2024年，人力资源的9大走向

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DAY 1 - 李舟安老师

 第四届人力资源实战大会 | 项目组 

今天和大家分享2022年的九大趋势和走向前瞻。

每年年底12月份的时候，我们都会去做这样的分享，今年也是这样。

 

我不知道大家有没有看到一条新闻：阿里做了一个非常大的组织结构调整。

 

关于今天这个内容，我也会跟大家讲述有关组织结构，以及在2022年会发生的一些比较大的变化。

 

我们今天晚上讲九大趋势，先跟大家简单介绍一下，主要有哪个9大趋势，哪9个关键词呢？

 

第1是女性

第2是行业

第3是城市

第4是用人

第5是赚钱

第6是专业

第7是组织

第8是心理

第9是机会

我们开始吧 ！

01#

女性篇：人口政策，改变人力资源博弈

 

我先跟大家说一个概念。

首先，如果把中国所有人口中的80后人口比作是100个人，那么中国的90后只有76个人，中国的00后就只有64人，所以80后整整要比90后多24个人。

中国现在每一年代的人数都在递减，这是一个非常大的趋势。

 

如果按照这个趋势延续下去的话，80后是比较危险的，他们是压力比较大的一代。因为90后和00后之间相差12个人，但80后和90后之间的差距有24人。而80后的后代基本上在10后，中间的差距可能是30~40人。

 

以后80后如何养老这件事情的压力会变得非常大。

所以我们国家要推行三孩政策，而影响人口的要素也会直接影响我们人力资源的工作。

 

可能有的小伙伴会问，人口是国家的大政策，和人力资源工作有什么关系？其实，中国的人口政策和我们所有HR的人力资源管理工作，是非常有关的，主要包括以下四个方面。

 

首先，随着科技的发展，死亡率一定下降，这个是毋庸置疑的。

第二，社会的进步也会导致出生率下降，特别是在大城市里，出生率下降的趋势会越来越明显。为什么？因为社会在发展，个体的独立性越来越重要，再加上我们现在社会越来越包容，对LGBT人群也越来越包容，所以生育率一定会出现下降。

 

但是大城市还是有优势的，像北上广深这种大城市的迁入人口，保障了城市的发展。小城市就比较尴尬了，小城市迁出人口的增加，会加剧小城市的风险，特别是资源型的城市，比方说东北的鹤岗、辽宁的阜新，这些城市以前都是资源驱动型城市，当资源开始枯竭的时候，城市就慢慢萎缩。

 

要解决上面所有问题，唯一的办法就是多生孩子，这样就可以把生育率提高，一旦生育率提升了，死亡率下降也不用怕了，老人会有更多的小孩去照顾他，养老的问题就会得到缓解。

 

相对而言，大城市的迁入人口的压力就会变小。小城市迁出的人口尽管比较多，但是生育率比较高，那么小城市的压力也会小一点。

全中国最难的一群HR，估计就是小城市里大公司的HR了吧，因为很多人都不愿意去三四线城市去工作，尽管这个公司可能是在当地比较有名的。

所以在人才招募的过程中，人才的任用、人才的外迁、外派，其实都会有问题。

 

不仅招人压力大，其实你把小城市中大公司的人员外派出去，压力也是比较大的。因为小城市都是人情社会，一旦人情社会比较固定，要把你派出去一年半年的，妻儿亲属都是不太同意的。

 

小城市的HR，还真的蛮难的。

 

那么一旦出生率开始变高，小城市人口开始变多，人才的质量就会变高，小城市的招聘也会得到缓解。

这里需要澄清一下的是，我们国家推进的是三孩政策，不是三胎政策，

 

三孩的政策是什么意思？说明你可以生三个孩子；但三胎政策呢？你可以怀孕三次，但你怀的可能是双胞胎、三胞胎，甚至四胞胎，但你一口气生了4个，你还能不能再继续生二胎呢？

 

当然是不行的，如果你一开始生了一对双胞胎，最后你最多只能再生一个，但是一开始生了四胞胎，那也就表明，你后面两次就没法再生了，所以不是

 

前阵子出了一个育儿假，那么这件事情对于女性来讲最大的挑战是什么？

 

女性会变得特别难，晋升难了，工作没了，甚至影响就业。这中间就会有博弈，女性和企业之间的博弈。

这个道理非常简单，女性特别不容易，当你去生孩子后，休假的你对企业没有任何贡献，公司这个岗位会不会空出来？

 

然后又出了一个育儿假，其中陕西省的育儿假最变态。如果你生了三个孩子，你就可以休息一年，而这一年公司还要付你工资，所以这就让女性的就业变得非常难。

 

企业肯定会喊冤，有时候招了一个女性员工，可能工作了一个月，就开始去生孩子，而这休假的一个月，公司还要付你工资奖金提成，还要给你缴纳社保，一个都不少，国家也没有什么额外的补贴。

 

那么这中间就会有互相的厮杀和博弈，所以育儿假这个事情我觉得其实挺尴尬的，因为国家也没有什么办法，他就把压力转移到企业上。

 

对育儿假最好的解决办法，就是生一个孩子，买房打5折；生两个孩子，买房打2折；生三个孩子，直接市区送一套房。如果这样的政策出来，肯定会有更多人生孩子，企业的压力也会降低，同时公司如果出现有生三孩的或者生二孩的员工，公司直接给补贴，不低于支付员工工资、员工奖金和员工提成的补贴都给补上，这时候公司还愿不愿意让员工去生小孩呢？

 

这个肯定比假期效果好，但回过头，育儿假有点鸡肋，是育儿假重要，还是说生育回来后，可以继续任职重要？答案肯定是后者，因为要保障自己的生存。

 

所以2022年有个非常大的趋势，就是女性和企业中间的博弈，会越来越明显。

 

02#

行业篇：三大行业倒下，更多行业站了起来

 

接着上一个话题。

 

其实，在2022年有三个行业基本上是要倒下的，倒下的意思不是说完全覆灭掉，完全不存在了，倒下的意思是它不会像以前那么辉煌了。

 

当然，这三个行业中也会有部分企业会在倒下的过程当中，也有可能屹立不倒。而三个行业在2022年会遇到更大的困难。

 

第一个，房地产。

 

在2021年就已经遇到了很大的困难，像广州市政府都已经对恒大开始介入工作，基本上除了国企央企的房地产公司，民营企业的房地产公司多多少少都遇到了一些困难。

 

国企、央企，其实还相对比较安全，但民营企业的房地产公司基本上大部分都遇到了资金链的困难。

 

而第二个，保险行业。

 

保险行业1/3的销售员基本上要么下岗，要么离职，要么被辞退，要么自己换赛道。保险行业遇到了非常大的困难，但不代表保险业整体会有很大的变动。保险行业的从业人员开始巨量收缩，2022年这个趋势会更明显。

 

那么第三个，是教育。

 

特别是k12教育，今年已经倒了一大波，明年可能还会继续倒。

 

所以大家如果现在在三大行业当中，可以想想其他办法了。如果你们公司是在这三大行业当中还不错的，发展得还不错，可以考虑继续留下来。

 

保险行业说来说来话长，感觉像是做传销一样，因为中国人对保险业的理解，或者对保险还没有特别重视。

 

第二，现在在支付宝上就会有很多保险推荐，可以省去中间人的环节，直接向保险公司购买移动互联网的发展，其实保险行业已经发生了巨量的变化，所以保险从业者人数和存在的必要性也在下降了。

 

很多保险行业它是没有底薪的，同时不签劳动合同，签的是劳务合同。零底薪做一单可能给你80%的提成，所以这个行业的人其实大面积地都在流出，最多的就是转行去做微商。

 

三大行业倒下了，2022年还是有三大行业会发展得非常好，第一个就是大数据，第二是农业，第三个是电力。

 

首先说大数据，特别是数据安全，马云说，数据是互联网时代的石油，接下来所有行业掌握了数据，其实就掌握了未来，因为数据代表着趋势。

 

所以大数据，特别是数据安全、数据管理之类的职业，是一个非常朝阳的行业。现在所有大厂在招聘的时候，大数据行业的人群需求量是最大的，人也是比较少的，所以如果你的亲戚朋友想要考大学，我建议大家可以去考数学或者物理，这对未来非常有用。

 

第二是农业，可能你们会觉得农业为什么是一个非常利好的行业，前提就是国家正在倡导开发新农村。

 

农业其实是一个一直被忽视的行业，而农业类的公司交税也是交得非常少，因为国家对待农业类公司，税收是一个利好政策。

 

俞敏洪转型选择的也是农业，许多带货明星都开始要推农产品，这样的信号也越来越强：国家要振兴农业，要大力发展农业，提高农业的效率，所以跟农业产业链上下的一些企业都会是比较利好的企业。

 

第三个就是电力，电力是基础设施，我们国家2025年计划要做一些产业的升级，都已经离不开电力的升级了。后面所有产业升级，包括大数据的升级也是需要用电的，所以要提高用电的效率，以及提高用电设备的效率。

 

所以大家如果想好了要跳槽，不妨可以看看这三大行业当中的一些标杆企业，这里面有很多隐形的冠军。

 

那么再来说说，除了这三大利好行业，还有哪些行业是可以大家选择的呢？

 

有4个行业它非常依靠行业的集群效应，分别是加工工业、化工、钢铁和汽车行业。我们国家在明年会有非常多的城市群，集群效应就会非常明显。

 

比方说，天然气和石油，橡胶什么的，可以说是国家的支柱，还有汽车，这些行业是用电量非常大的行业，是资源和整体的产业效率非常高的，所以在这几个行业当中经常会形成一个集群，就一个城市群都会集中的来攻克某几个行业。

 

一旦这个城市有集群的话，它还会有个优势。因为在这个区域当中这样的公司会非常多，所以这些集群配套的公司全部都会配上。

 

这可以称作配套，所以如果你所在城市有这样的一个行业集群的现象产生，在2022年也是一个非常利好的消息。

 

公共利好这些行业也可以来说说，未来10年这些行业都不会衰弱，都是非常好的行业。互联网、IT、高科技、大健康，这些行业是盲选，只要你不选有坑的公司，基本面的公司基本上都能保证这个行业是在不断向上的。

 

另外说一下，会计、税务融资、法律咨询和咨询顾问这些行业一般都是在经济比较发达的、有行业集群的城市比较好，最好不要选择五线城市。公共利好也是在大城市、产业集群的城市比较厉害，五六线城市或者小乡镇城市，基本上这几个行业最好不要选。

03#

城市篇：招人，已不看城市，要看城市圈

 

刚刚说完行业，我们接下来就要说城市了。

 

以往HR招人时要看城市，而2022年招人不仅要看城市，还要看城市圈。

 

中国的城市圈，主要是三个：以北京为首的环渤海城市圈，以上海为首的长三角城市圈，以广州和深圳为主的珠三角城市圈。除此之外还有其他城市圈，暂且不说。

 

不知道在座的各位身边有没有这样的人：每个周一的早晨赶第一班的高铁，去杭州阿里上班。平常周一到周五都是在杭州的西溪园区或者滨江园区边上租一套房子，然后到周五晚上下班坐高铁回到上海，周末就陪家人，然后周一早上再继续赶早上的高铁。同样有宁波到上海来上班的、杭州本地人去苏州上班的。还有一个比较极端的案例：我有个长沙的朋友，每周都会去深圳上班，而长沙和深圳高铁大概两个多小时。

 

这是长三角，在珠三角更明显。

广州南坐深圳北的城市高铁大概就45分钟到一个小时，所以有很多广州人可能要去深圳上班、佛山人去广州上班、深圳人去东莞上班。

 

不知道大家有没有看到一个趋势：在2022年以后越来越多的，人不是在城市里找工作，而是要在这个城市圈找工作。

 

所以在座的各位招聘HR，如果你是在一个城市集中的地方，在招人的时候就要把思路打开，在上海不要只看上海本地的人才，你可以看苏州看杭州的人才。如果这个人才合适，你可以在当地招，周末来回的概率虽然低一点，但是你铺的面就会更广。

 

虽然跨区域的成本高，但如果这是一个合适的人才，他能为公司产生高业绩，用给他高工资来补贴这些成本，这事也划算。甚至公司可以在公司边上帮他租一套公寓，就让他住在这里，这也划算。因为人才远比要付出这些成本更值钱。

 

所以各位小伙伴招人的时候把思路打开，这个趋势会在2022年以后会越来越明显。

 

不过，这中间就会有一个比较重要的问题，就是社保该怎么交。

 

这就要考虑HR对各地社保政策的了解了。一般是跟随员工在的公司的社保交，但是如果我是上海人，去杭州上班，我肯定希望你给我交上海社保；如果我是从长沙去深圳的，就要问清楚到底是要交长沙的社保还是深圳市社保了。

 

 

04#

用人篇：用人和用钱的标准都被提高

 

用人和用钱的标准会不断提高，也是2022年的趋势。

 

我给大家举一个简单的例子，字节跳动这两年招人非常猛。字节跳动在面试评价的时候是打分制的，5分为满分，基本上以前是三分以上就可以录取了，现在基本上在3.5分左右才会录取。

 

为什么？用人的标准提高了。

 

字节跳动快速发展时，只要规模变大，有事情有人在做，跟阿里跟腾讯去抢地盘就行了，开拓疆土要很多人。但现在用人标准高了，原先3分就可以录用，现在要3.5分了。

 

今年应届毕业生差不多是1000万，腾讯、字节、阿里、百度这4家巨头公司不约而同都提出了2022年的校招，是史上最大规模的校招。

 

大家想一下，为什么大厂尽管大厂也在开人，但2022年依然会说这是史上最大规模的校招？

 

因为应届毕业生有朝气、有想法、有创新、敢吃苦，同时工资相对老人工资比较低。招新人某种情况下是组织的新陈代谢，所以每一年都还在宣传，要做大面积的校招。

 

大厂的校招都要211、985的学校学生，这就是提高用人标准。

 

这个信号已经非常明显了，这个过程就叫春江水暖HR先知。

 

在年初的时候，字节跳动的招聘团队全世界有3000人，但到12月份，招聘团队的人数大概只有2500人，缩减了六分之一。

这代表了什么？

 

其实很简单，字节在招人这一块开始不再追求数量，而是开始追求质量。

 

那么我们再来看，阿里在今年年初推行了一个政策，经营责任制，类似阿米巴。事业部赚钱了，你拿走更多，亏钱了，你自己补贴，作为事业部的所有成员要自负盈亏。

 

这就叫经营责任制，因为用人也好，用钱也好，一个事业部的额度是有限的。

 

但是很多中层干部为了体现自己的权力，疯狂向HR说我们部门要人，实际上不需要那么多人。他经常向HR部门来讨人，并不是说业绩压力大，而是人多了他才能有自己管人的权利，团队大了他的职位才能接着往上升，下面的人才能有更多的资源。他其实要的是什么？是控制权，是这种有人可以听他话的那种控制感和安全感。

 

所以阿里要推经营责任制也是这个道理，你招我让你招，但是这个业务部门亏了，你自己贴钱进去我不管。如果你人招多了赚得多，我也分你多。这个叫用人和用钱的标准都在提高。

 

大厂是这样，小厂更是如此。

 

有些小伙伴说我们公司是有编制的，我想告诉大家，编制这个东西在业务部门眼中形同虚设，除非这家公司人力资源部很强势。

 

人力资源的负责人和业务负责人同时站在老板面前，人力资源部负责人说，这个部门你们不要多招人，我们有编制的。业务部门说，老板我跟你讲，你要完成10个亿的目标，我起码再加10个人，加了10个人，明年10个亿的目标我一定给你完成。

 

请问老板这个时候会给这10个人还是不会给？

 

所以编制这个东西，在人力资源不强势的公司，就像中国男子足球队的球门一样，形同虚设。

 

当然这种情况下编制还要做的。编制是一个框架，你可以拿着编制去说话，至少业务部门不会说我要招100个人这么离谱的话。

 

 

05#

赚钱篇：HR想赚轻松的钱，越来越难

 

到2022年，HR想要轻松赚钱开始变得越来越难。

 

大家身边有没有这样的一类HR，他们运气特别好，朋友推荐或者自己运气好，入职了大公司下面一个比较闲的子公司，也没有很多的活，同时他的工资也不错。要的是你有比较好的学历或者有本证书，你在里面混个两三年工资也不是问题。

 

但这样的公司以后会越来越少，因为现在经济环境不太好，大公司都被资本往前推。大公司，资本业不眠；小公司，算清每分钱。大公司背后全部都是投资人，投资人是希望资本夜不眠的，希望晚上的钱也都要赚起来。小公司更别讲了，除了在生存线以外，也希望每个人都赚一点，而且要算清每一分钱。

 

只要在这两项经济环境下，HR想要找一份轻松的活是不太可能的。

 

经济环境越不好，HR就越累越忙。

因为经济环境不好，除了公司要赚钱，公司还要省钱、裁员、降本增效，甚至公司还要高效。

 

很多HR跟我提过这样的问题，假设公司的薪酬预算不变，人数不变，要求HR提高员工对薪资的满意度。

 

当然，这个事情是不可能达到的。

 

所以说，在经济环境条件不好的时候，HR的压力会非常大。

 

我们现在的经济大环境其实是比较差劲的，明年HR要想找一些轻松的活是不太现实的，所以2022年各位HR想好了，不要轻易跳槽。

我今天在路上想到一句话：今年还搞年会的公司可能都还是不错的。

 

什么意思？

 

举办年会，说明还在赚钱，能赚钱说明这家公司还有依靠。很多公司都已经倒闭了，或者说在倒闭的边缘垂死挣扎。所以明年不要轻易跳槽，很可能你的跳槽是从这个坑跳到另外一个坑。

 

有人会觉得跳到大公司可能就安全了，那么我给大家举个例子，大概9月份开始，阿里系和腾讯系开始互通了。这给两家大厂的两个部门带来非常大的影响，一个是京东，一个是拼多多。

 

京东和拼多多的发展原先就有腾讯的大量流量的支持，但是现在阿里淘宝天猫都可以在腾讯打开了，所以京东和拼多多就会受到非常大的威胁。原来他们腾讯可以在微信旗下的软件获取很多的流量，但是现在这些流量可能就会被阿里分走一部分，所以他们现在的流量部门或者渠道部门变现部门也分走了一些人。原先这些人就是像微信索要流量，但现在流量被阿里分去了一部分，所以这部分的人也开始失业了。

 

大厂状况如此，小厂就更不安全了。所以大家如果实在忍不住，自己工作的这家公司真的没有前途了，并且这家公司你真的很讨厌，每天上班比上坟的心情还沉重，否则没有做好承担风险的准备，还是不要轻易地跳槽。

 

到了2022年能摸鱼同时还能赚钱的HR，大概只有国有企业了吧。

 

 

06#

专业篇：HR对内互相内卷，对外开始拼专业

 

现在大多数公司的HR，都开始相互相互内卷了。

 

但HR对内互相内卷，在2022年会越来越严重。

 

其实内卷这个事在20年前就开始发生，但是未来打败HR的往往可能都不是HR疯狂内卷这件事。

 

现在内卷得有多严重？可能一个HR要手持三四本证书。

 

现在考证的HR真的蛮多的，但国家已经取消了人力资源管理师证书的认证。人力资源最重要的是解决问题的能力，而不是证书，那么考证这个事情就很内卷。

 

可能很多HR觉得在公司里混得不好，就考一个在职研究生。在职研究生也能考，但更重要的是你需要了解业务、公司的发展、组织以及战略，这个事情要比你读个研究生更重要。未来去跳槽，人家也不是只看你的学历，另外还要看你之前的经历。

 

所以什么事情重要，很多HR可能没有放在心上。是为企业解决业务问题，助推业务发展，而不是考证。

 

很多公司要求HR要有人力资源证书，那么这家公司其实也不太懂人力资源。如果说衡量HR的专业能力是证书的话，那么大学教授才应该是市场最吃香的员工了。

 

我认识的大厂HR中90%是没有人力资源证书的，老一辈特别是85年之前，可能会有人力资源一级证书，但是后面基本上都不考了。

 

大家都知道政委体系。政委体系有这么一个波折，就是大家知道在阿里内部做政委，一般都是做业务的人。大概从2007年开始，大家说政委一定要HR去做，一直持续了大概七八年，政委做了一个非常大的调整，就是大面积的政委都要HR去做，最后发现HR做政委是真的不是很合适。最后到2012年、2013年的时候，又让业务部门主要承担了政委的角色。

 

阿里也是在做尝试，最后发现业务部门做政委的会更合适，为什么？

 

原因很简单，有共同话题，大家可以一起喝酒，一起可以冲在前线，开开很低级的玩笑，可以一起不要面子的去攻打某个客户。但HR可能就没有办法有这个能力，HR相对还是比较内向的，相对是跟业务部门有隔阂有距离的。

 

最近几年有这么一个趋势，不管是SaaS也好，或者传统的ERP也好，OA系统，人力资源系统也好，有很多公司的人力资源系统都开始自己开发。

 

这里有一个故事：一家公司有2000人规模的IT公司，现在人力资源部门的二把手，就是CHO下面的HRD，原先就是技术部门的核心骨干，把原先的HR给挤掉了。

 

他们公司从2018年开始快速发展，从100人用两年的时间到2020年，从100人快速到1500人，到2021年已经有2000人了。他们原先是没有系统的，原先人力资源部数据统计用Excel去解决，但公司快速发展Excel不够用， 没办法实现协同，他们内部自己开发人力资源系统，把任务交给一个差不多6个人的技术团队。

 

技术的Leader原先对人力资源一窍不通，只知道HR是招人的，甚至连HR是发工资和或者做绩效的，他都觉得很模糊。然后他差不多花了三个月的时间，自学了解人力资源到底是干什么的，了解人力资源的过去是什么样子，现在是什么样，未来是怎么样的，然后公司的流程、政策、制度规范等等都系统性了解公司的规范，给他们公司差不多花了半年时间做了一个人力资源系统。

 

3个月时间去了解，另外3个月时间，6个人的团队去写代码，后来做技术的人就已经成为公司人力资源专家了。

 

原先是公司一个技术的小组组长，那么工资可能也就两三万，但他自己花了半年时间去了解公司内部，去了解外部人力资源该怎么做，给公司搭建了一个系统成为HR，工资就达到5万块。

 

打败打HR的往往不是HR。

做技术的，它更容易去搭建内部的流程。现在很多HR缺的不是理论，不是概念，缺的是怎么样把流程跑通，是方法，是逻辑能力，缺的是怎么样把东西落地，怎么样做操盘手。

 

所以对内，大家不要再内卷了，因为对外我们要开始显示我们的专业，如果对外你的专业水平不能显示的话，其他职业的人很可能会把你给替换掉。

 

07#

组织篇：组织架构的密集性调整

 

大家可以看到，最近大厂的组织结构调整非常多。

 

比如说阿里和字节跳动，在最近一个月，都分别做了一次组织结构调整。

 

阿里这次调整比较厉害：

 

首先，新设「中国数字商业」板块，下设包括：淘宝、天猫、阿里妈妈，B2C零售事业群，淘菜菜，淘特和1688等业务；集团总裁蒋凡卸任，集团总裁戴珊接管，2022年1月1日生效。

 

这位戴姗来头不小，戴姗是当初跟着马云一起创业的「十八罗汉」之一，目前在阿里，「十八罗汉」还有三分之一，他们分别是：马云、蔡崇信、彭蕾、戴珊、蒋芳、吴泳铭。

 

作为阿里的元老之一，戴姗在多个部门担任过一把手，最重要的两段履历分别是：阿里集团的首席客户服务官，以及 B2B 事业群总裁，也就是 B 系业务的领头人。

 

所以说，这次国内核心业务，全部由戴姗掌管，也是意料之中的选择。毕竟在阿里内部，能比戴姗资历丰富，人脉宽广的大佬，没几个了。

 

因为这次架构调整，我和阿里工作的朋友聊了聊，他们反馈说：戴姗平时的管理风格比较强势，相信自己的判断，和曾经盒马事业群总裁侯毅（花名：老菜）相处过程中，还有过摩擦。

 

2015 年，51 岁的侯毅加入阿里，他是阿里从外面挖的年龄最长的高管之一，侯毅加入了阿里，就创立了盒马鲜生。盒马鲜生曾作为独立板块存在，一度深受CE0张勇的重视。

 

这件事，就可以看出戴姗的管理风格。

 

总的来说，戴姗整体工作能力、客户意识、业务驱动力都非常强，在阿里内部，可以说是一名超强悍将。

 

戴姗目前负责的中国数字商业板块，即阿里在中国的零售和批发业务，包括主营电商业务大淘宝（淘宝、天猫、阿里妈妈）、上个月新升级的 B2C 零售事业群、社区团购业务淘菜菜、淘特和国内贸易（CBU）等，它们在阿里的总营收占比高达 65%（数据来自最新第三自然季财报）。

 

蒋凡，负责海外数字商业板块，包括东南亚电商平台 Lazada、帮助商家在海外卖货的全球速卖通（AliExpress）、国际贸易（ICBU）等，它们的营收仅占比为 7%。

 

1985 年出生的蒋凡，在阿里决策层中，可以说是最年轻的。他的公司 2013 年被阿里收购，但他在加入阿里后不到两年的时间里，手机淘宝 DAU 达到 1.1 亿。蒋凡也奠定了自己在阿里电商的地位，后逐渐升任为淘宝、天猫、阿里妈妈总裁。

 

也是因为那一仗，张勇也奠定自己在阿里集团的地位，彼时，蒋凡就是他的手下。

 

悲观点说，蒋凡就是阿里的路径依赖。

乐观点说，蒋凡就是阿里的胜利之手。

 

这次，蒋凡也是带着重任出海的。

 

国内电商格局目前错综复杂，拼多多、京东、字节跳动、快手等都在大力发展电商业务，包括腾讯也在蠢蠢欲动。

 

虽说阿里系还是领先，但架不住后面其他公司的步步紧逼。阿里有危机感也属正常，让蒋凡分管海外数字商业也是出于求新求变的目的，想为阿里拓展出一条新的发展路线。

 

从这个任命也可以看出：

 

1、蒋凡同学，对阿里来说，无可替代；

 

2、蒋凡同学，是开拓新市场的帅才，是集团未来的希望；

 

3、如果蒋凡同学能让阿里成功出海，胜利归来，张勇之后的位置，是谁就真的不好说了。

 

另外，张建锋，云与科技分管大总裁，主要负责业务包括阿里云智能、钉钉、天猫精灵、达摩院和平头哥等，营收占比 10%。

 

俞永福，负责包括本地生活、飞猪和高德三个业务的生活服务板块、同城零售事业群和灵犀互娱事业群，营收占比约为 6%。

 

阿里的未来的版图都已经很清楚了，主要是张建锋、俞永福、戴珊和蒋凡四大金刚，再配一个张勇组织结构已经非常整齐了。

 

到了2022年，可以预见的是，企业的组织架构的调整会非常频繁，像腾讯、字节、京东、拼多多这样的巨头也逃不过，为什么？

 

因为22年大的市场环境，明年会有非常大的变化，市场环境一旦变化，那么企业的战略也会跟着改变，企业战略一旦变化，那么企业组织就会跟着改变，这是一脉相承的。

 

对于小的公司来说，业务线将会不断分开与裂变；

对于中型企业来说，业务线将会不断理清与收拢；

对于大型企业来说，业务线将会不断整合与变革。

 

这几乎就是一种不会改变的趋势。

 

 

 

另外，从公司发展的角度来说：

 

业务好的公司，一定会壮大业务线

业务一般公司，一定会突破或创新

业务糟糕公司，一定会变革或收缩

 

这当中一定会少不了负责组织发展的小伙伴的身影。

 

 

08#

心理篇：精通心理学的HR，更吃香

 

首先，精通心理学的HR，对组织来说是疗愈师，为什么？

 

因为组织都是由人组成的；组织当中的人的状态，决定着组织的上限与下限。

 

一般来说，组织结构调整或者人员调整，或公司变化、业务变化、人员变化，都会给员工的心理带来的波动。这个时候精通心理学的HR，在团队中就能产生巨大的价值。

 

根据相关机构的数据，在中国：

 

每14人中，就有1人抑郁，也就是说，有1亿人有抑郁的倾向，其中抑郁的发病率在3%-5%左右，也就是说有300万-500万的人，可能会发病；

 

每年中国有28万人左右自杀，其中40%是抑郁症，差不多每年有11.4万人，死于抑郁症，但抑郁症就医率只有10%，很多人都会忽视这个病症的存在。

 

目前抑郁症，也是排名前列的职业病。

 

其实，你身边有抑郁症的同事，或者有隐性的抑郁症的同事有很多，精通心理学的HR往往能比较快速地分辨出，能够找到那些心理状态不太好的同事，给他们一些精神的鼓励，或者聆听。

 

这样对团队的战斗力和绩效，都非常有帮助。

 

当然，你可能会说，我没有学过心理学，怎么办？

 

我想说，如果你拥有一下五种特质，就是一位非常吃香的HR了。

 

1、同理心很强

2、能够换位思考

3、不以自我为中心

4、内心包容且真诚

5、乐观向上同时细腻敏感

 

其实，所有的大厂都一定会有心理援助工作室或者心理援助小组，如果你们公司已经上了一定的规模，这样的民间组织也一定要有。

 

这也是组织健康与公司业绩的保障。

 

 

09#

机会篇：人力资源服务行业，迎来春天

 

首先，人力资源服务行业分为一下几种：

 

 

HRGO属于人力资源培训行业。

 

要知道在今年，像地产行业、教育行业、个体户、保险从业人员，很多人都失业了对吧？那么他们一定想再培训再就业。

 

但目前的状况，并不乐观。

 

比如K12教育行业的老师，以前的讲数学讲语文讲英语的老师一下子没有工作，短时间也找不到工作，很多人都去链家做房产中介。

 

但这并不是长久之计。

 

到了2022年，会有很多人需要再培训再就业，那么人力资源类的培训，就会有比较大的市场。

 

因为很多人都想转型做HR，或者目前的HR想变得更强。

 

如果你想成为更厉害的HR，也不妨来找HRGO。

 

文章的最后，还是来一句价值观上升的话，这句话原本是王兴说的，但是放在2021年年底来说，也不过时。

 

 

 

最后说一下，现在HR们的遭遇：

 

很多企业重不重视人力资源？

 

90%的企业口头上绝对是支持人力资源，但身体很诚实，一旦有冲突，就让人力资源吃亏，然后告诉HR吃亏是福，你们要不忍一忍，对吧？你们要不往后靠一靠，对吧？

 

有福利、有奖励的时候，HR往往都是最后考虑的。而且业务部门对人力资源定位是什么？依然是丫鬟，需要随叫随到，不要的时候随意谩骂。

 

HR本身也不是很整齐，现在的HR养成的两大坏习惯，一个坏习惯是动不动就要套模板，自己的大脑已经失去了独立思考啊的能力，只能靠别人的模板来工作。

 

这本身就是辜负了老板对你的这份工资。老板要你过来解决问题，但很多HR却沉迷于别人已经不用的，或者本身就乱七八糟的模板。

 

还有就是考证，现在人力资源证书的门槛越来越低，只要做选择题就可以拿证书，很多HR还以为这样的证书很值钱，实际上不知不觉中就被割了韭菜。

 

到底该怎么办？

 

推荐你做三件事：

 

1、和厉害的人在一起。

 

就比如，在当下，能在晚上还看直播学习的人，就一定是厉害的人，有追求的人。

 

和他们产生链接，你也会变得厉害。

 

2、选择适合自己的学习方式与平台。

 

就比如我们HRGO，已经连续五年，推出学完退费活动，全中国没有第二家机构会跟进。

 

为什么，因为学习本身就反人性，我们希望鼓励能战胜人性的小伙伴，让优秀的HR更加优秀，让不够优秀的HR能够觉醒。

 

3、持续坚持，持续输出。

 

光学习，不练习也是没有用的，我们会员有打卡和写作业的环节，还有小伙伴会给你点评与打卡。

 

能持续帮你提升专业能力。

 

对了，我们年卡定价1999，也是一种筛选的门槛，我只筛选更优秀的HR，会对自己负责的HR，以及持续精进的HR。

 

不知道，你是不是这样的HR？