连年亏损，公司自救，法院：不属于客观情况重大变化，解除违法！

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基本案情

 

2014年10月20日，张三入职公司，岗位为高级压铸工程师。

 

2017年至2022年，公司均为亏损状态。

 

2023年2月，公司决定自开始进行自救计划，其中包括公司组织架构的精简和优化，对生产部、办公室等部门的冗余岗位做出撤销、合并等调整安排。

 

2023年3月7日、3月8日，公司与张三等12名员工沟通解除劳动合同事宜。

 

2023年3月14日，公司向张三发出《解除劳动合同通知书》，称因市场环境、新冠疫情等因素影响，公司连续多年亏损，订单大幅下降，张三所在岗位的工作量严重不饱和，已无存在必要，故公司决定撤销其所在的岗位。基于上述客观情况的重大变化，双方之间的劳动合同已无法履行，且双方就变更劳动合同内容未能协商一致，故公司依据劳动合同法第四十条第三款的规定，通知张三双方劳动合同于2023年3月17日解除。

  

张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

 

     
      

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案例分析  

     

一审法院认为

 

公司主张系因公司订单减少、持续经营亏损，张三所在工作岗位工作量严重不足，故取消其工作岗位，认为属于劳动合同法第四十条第三款规定的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方就变更劳动合同内容未能达成一致，故单方解除劳动合同。

 

对此，一审法院认为，劳动合同法第四十条第三项中的 “客观情况”仅指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如非企业自身原因导致的迁移、被兼并、资产转移等，现公司因经营需要精简人员、优化组织架构，仍系其自身主观经营决策调整的范畴，不属于本条规定对的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。

 

虽然劳动合同法规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同，但不能因此完全否定企业的用工自主权。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容。劳动者对企业合理调岗应予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

 

本案中，张三与公司的劳动合同中也约定了公司可以根据生产、经营或者组织架构变更等原因对劳动者的工作岗位进行调整。故在本案情形下，公司可以与劳动者协商变更劳动合同，对张三的工作岗位进行调整，但该工作岗位的调整应当符合必要性、合理性与正当性的判断标准，劳动报酬及其他劳动条件不应有明显不利变更。公司称与劳动者充分进行了协商，并出具《劳动合同协商变更沟通函》，但其所称的协商内容即为要求张三接受调岗为操作工，且薪随岗变，该岗位与张三原工作岗位相比，工作内容和工资均有较大差异，除此之外，公司并未提供其他选择，故其所述的调岗并不具备合理性基础。在劳动者拒绝情形下，公司解除劳动合同应属违法解除。

 

根据张三的工资水平及工作年限，公司应向张三支付违法解除赔偿金200085.24元。

 

 

二审法院认为

 

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

 

本案中，公司主张其不构成违法解除而无需支付赔偿金，应根据其解除劳动合同时明确的解除理由进行审查。现公司以客观情况重大变化，双方劳动合同已无法履行，且双方就变更劳动合同内容未能协商一致，依据劳动合同法第四十条第三款规定解除劳动合同，并未涉及调岗事宜，故本院仅就解除劳动合同的理由进行审查认定。

 

根据本案现有证据，公司解除劳动合同依据的理由并不符合劳动合同法第四十条第三项中的“客观情况”，一审法院据此认定不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，并无不当。

 

因此，公司解除劳动合同属违法解除，一审法院根据张三的工资水平及工作年限判决公司应向张三支付违法解除赔偿金，并未违反法律规定。