发布时间： 2024-11-15 来源：三茅网
先分享我亲身经历过的2个小的案例
案例1：我的上级曾告诉我研发总监岗要求具有A、B领域的工作经验，A、B领域在行业内是狭窄的，研究的人员相对较少，猎头和人力团队能寻访到的简历偏少。老板有次面试新的猎头（通过会议直接和老板建立联系）推荐的候选人，面试完后我和老板确认才知道并不要求候选人具有A、B领域的工作经验，之前的寻访方向是错误的。
案例2：在我做人力专员时，有次现场面试，尽管距离面试还有段时间，我提醒人力主管别忘记面试时间，主管和我说他会再看看简历，熟悉一下。面试时，能看到人力主管在笔记本上记录了他要提问的问题。
一、原因分析
本文案例中，我在面试后反而更看不清候选人，可能的原因包括：
1.人才画像不清晰。在这里打个比方，如同给一位男士介绍对象，如果对方给出的标准是符合眼缘就行，请问媒人如何去寻找？如果给出的标准是：北方人，身高165，父母退休，本科学历，职业稳定按时上下班，独生子女，双眼皮，性格外向，爱好体育运动等，试想一下，这个标准虽然多，但是不是更容易寻访到呢？人才画像同样如此。面试完，对候选人印象模糊，不知道怎么评价，是因为对候选人的画像缺少量化的评价标准。比如如果要招聘一位项目经理，要细化他过往经历要负责过的项目类型？要负责过多少大的项目？在项目中的角色是什么？对候选人所在的公司规模是否有要求？对项目经理的性格特质是否有要求？这些标准明确了，减少主观剩余的就像做设备点检、安全寻访一样，逐项比对，符合的打钩，不符合的打叉就行。
2.面试技巧不足：可能缺乏有效的提问技巧，无法深入挖掘候选人的能力和潜力。或者提问方式过于生硬，导致候选人紧张，无法真实展现自己。
3.面试准备不充分：对候选人的简历和背景了解不够深入，面试时无法有针对性地提问。或者对招聘职位的要求理解不够透彻，无法准确评估候选人是否匹配。
4. 非语言沟通误解：可能受到候选人非语言行为（如肢体语言、表情等）的影响，导致对候选人的评价产生偏差。
5. 面试环境不佳：面试环境可能过于嘈杂或不够舒适，影响候选人的表现，进而影响招聘主管的判断。
针对以上原因，除了在梳理人才画像外，还可以在以下方面做提升：
1.加强面试技巧培训
提问技巧：教授如何提出开放式问题，引导候选人分享更多信息。同时，学会倾听并观察候选人的反应。
评估技巧：培训如何根据候选人的回答进行客观评估，避免主观偏见。
反馈技巧：学会给予候选人积极的反馈和建设性的建议，帮助他们了解自己的优势和需要改进的地方。
2.充分准备面试
深入了解候选人：在面试前仔细阅读候选人的简历和申请材料，了解他们的教育背景、工作经历和专业技能。
明确职位要求：与用人部门充分沟通，明确招聘职位的具体要求和期望。
设计面试流程：根据职位要求和候选人背景，设计合理的面试流程和评估标准。
3. 建立明确的评估标准和评分体系
制定详细的评估标准：根据职位要求，列出关键能力和素质要求，并制定相应的评分标准。
使用评分表：在面试过程中，使用评分表对候选人的表现进行打分，以便更客观地评估他们的能力和潜力。
4.提高非语言沟通能力
学习如何观察和分析候选人的非语言行为，如肢体语言、表情和眼神交流等。
注意自己的非语言行为，保持专业、友好和开放的态度，以营造舒适的面试氛围。
5. 优化面试环境
选择安静、舒适且专业的面试场所，确保面试过程中不受外界干扰。
准备好必要的面试工具和材料，如评分表、候选人简历等，以便在面试过程中随时使用。
6. 持续学习和实践
参加相关的培训课程和研讨会，以不断更新面试技巧和知识。
定期组织模拟面试和案例分析活动，让招聘主管在实践中不断学习和提高。
7. 建立反馈机制
在面试结束后，与用人部门保持沟通，了解他们对候选人的看法和意见。
根据反馈结果，不断调整和优化面试流程和评估标准。
8. 注重候选人体验
在面试过程中，尊重候选人的意见和感受，给予他们充分的表达机会。
在面试结束后，及时给予候选人反馈和感谢，以建立良好的企业形象和口碑。
通过以上建议的实施，相信招聘官的面试水平会得到提升，从而更准确地评估候选人并推荐给用人部门复试。